Interim-Management bietet Unternehmen schnelle und wirksame Unterstützung
München
Paul Stricker, erfahrener HR-Interim-Manager, erklärt, wie Unternehmen bei Transformation, Wachstum und regulatorischen Herausforderungen durch Übergangs-Management Unterstützung erhalten können.
Herr Stricker, viele Unternehmen stehen derzeit unter erheblichem Druck. Wie erleben Sie die aktuelle Situation?
Der Druck ist tatsächlich enorm. Themen wie Fachkräftemangel, internationale Expansion, Digitalisierung und steigende regulatorische Anforderungen treffen besonders den Mittelstand. Viele Unternehmen müssen gleichzeitig mehrere große Herausforderungen bewältigen – oft mit begrenzten Ressourcen. Genau in solchen Situationen kann Interim-Management eine sehr wirkungsvolle Lösung sein.
Was genau versteht man unter Interim-Management?
Interim-Management bedeutet, dass erfahrene externe Experten für einen begrenzten Zeitraum operative Führungs- oder Spezialistenrollen übernehmen. Sie schließen kurzfristige Vakanzen, managen Krisen, setzen strategische Projekte um oder begleiten tiefgreifende Veränderungsprozesse. Der große Vorteil für Unternehmen ist der schnelle Zugriff auf Know-how und Führungserfahrung, ohne langfristige Verpflichtungen einzugehen.
Sie sind seit über 20 Jahren im HR-Bereich tätig. Wie hat sich Ihr beruflicher Weg entwickelt?
Ich arbeite seit 2002 in HR-Funktionen und hatte das Glück, sehr international tätig zu sein. Meine Stationen führten mich nach Österreich, Deutschland sowie nach Tschechien, in die Slowakei und nach Ungarn. Durch längere Aufenthalte und auch private Verbindungen habe ich diese Länder nicht nur beruflich, sondern auch kulturell sehr intensiv kennengelernt – inklusive der Sprachen. Das hilft enorm, Vertrauen aufzubauen und effektiv mit lokalen Teams und Führungskräften zusammenzuarbeiten.
Warum ist Interim-Management gerade im HR-Bereich besonders gefragt?
HR hat sich in den letzten Jahren stark gewandelt. Die Funktion ist heute ein strategischer Partner des Managements und nicht mehr nur administrativ ausgerichtet. Wenn es hier zu Vakanzen, Konflikten oder Transformationsbedarf kommt, hat das unmittelbare Auswirkungen auf das gesamte Unternehmen. Interim-HR-Manager können schnell Stabilität schaffen, Strukturen klären und gleichzeitig die Organisation weiterentwickeln.
Können Sie uns ein typisches Praxisbeispiel nennen?
Ein klassisches Szenario ist die kurzfristige Übernahme der Personalleitung nach einer Kündigung. In einem Mandat hatte es über Monate Spannungen im HR-Team und mit anderen Führungskräften gegeben. Die Geschäftsführung entschied sich bewusst für eine Interim-Lösung, um das Team zu stabilisieren, die Rolle von HR neu zu definieren und gleichzeitig Zeit für eine sorgfältige Nachfolgesuche zu gewinnen. Das hat sehr gut funktioniert.
Sie begleiten auch größere Transformationsprojekte. Wie sehen solche Mandate aus?
Ein Beispiel ist ein international tätiges Unternehmen, das stark expandieren wollte. Ziel war der Aufbau einer zukunftsfähigen, flexiblen HR-Organisation. Dazu gehörten neue Rollenmodelle, kundenorientierte Strukturen, eine enge Zusammenarbeit mit der IT zur Weiterentwicklung der HR-Systeme und nicht zuletzt die Frage: Wofür steht HR künftig in einer globalen Organisation? Solche Projekte sind komplex, aber auch sehr spannend.
Ein weiteres Beispiel aus Ihrer Laufbahn betrifft einen Automobilzulieferer in der Slowakei. Was war dort die Herausforderung?
Dort mussten Produktionslinien aus Westeuropa verlagert und die Kapazitäten massiv ausgebaut werden – in einer Region mit nahezu Vollbeschäftigung. Erfolgsentscheidend waren ein professionelles Recruiting, ein modernes Employer Branding und der Aufbau zeitgemäßer HR-Instrumente. Meine Kombination aus westeuropäischem HR-Know-how und regionaler Erfahrung war hier ein klarer Vorteil.
Auch HR-IT spielt eine große Rolle in Ihrer Arbeit.
Absolut. In einem Mandat ging es zunächst darum, Transparenz in eine historisch gewachsene HR-IT-Landschaft zu bringen: Welche Systeme gibt es, wie fließen die Daten, welche Regelungen sind veraltet? Darauf aufbauend haben wir gemeinsam eine strukturierte Anforderungslandkarte für die Auswahl eines neuen HR-IT-Tools entwickelt. Ohne diese Vorarbeit scheitern solche Projekte oft.
Interim-Manager arbeiten häufig allein. Warum haben Sie dennoch ein Netzwerk gegründet?
Das stimmt, viele Interim-Manager sind Einzelkämpfer. Um dennoch schlagkräftiger zu sein, habe ich im Frühjahr 2024 gemeinsam mit Kollegen „The HR Society“ gegründet. Dieses Netzwerk vereint erfahrene Interim-HR-Manager mit unterschiedlichen Schwerpunkten. Wir tauschen uns intensiv aus und empfehlen uns bei Bedarf gegenseitig weiter. Davon profitieren vor allem die Kunden – durch Qualität, Geschwindigkeit und passgenaue Lösungen.
Abschließend: Welches Thema wird Unternehmen in den nächsten Jahren besonders beschäftigen?
Ein zentrales Thema ist die EU-Entgelttransparenzrichtlinie, die ab 2026 viele Unternehmen betreffen wird. Gemeinsam mit Partnern aus der HR Society haben wir dafür bereits ein konkretes Produkt entwickelt, das insbesondere mittelständische Unternehmen praxisnah bei der Umsetzung unterstützt. Hier besteht noch großer Informations- und Handlungsbedarf.
Anerkennung aus dem Mittelstand
Auch aus dem Umfeld des organisierten Mittelstands erfährt Paul Stricker große Wertschätzung. Stefan Bronder, Vorstand der BVMID – Bundesvereinigung Mittelstand in Deutschland, betont:
„Paul Stricker steht exemplarisch für eine neue Generation von HR-Interim-Managern, die strategisches Denken mit operativer Umsetzungskraft verbinden. Seine internationale Erfahrung, seine kulturelle Kompetenz und sein tiefes Verständnis für die Herausforderungen mittelständischer Unternehmen machen ihn zu einem äußerst geschätzten Partner. Solche Persönlichkeiten sind für den Mittelstand von unschätzbarem Wert.“
Pressekontakt:
PAUL STRICKER INTERIMSMANAGEMENT e.U.
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Quelle: ots
