Pay Equity bleibt Top-Thema der Personalarbeit – doch es fehlen belastbare Stellenstrukturen
Frankfurt (ots) –
Pay Equity steht an der Spitze der HR-Agenda: Rund 80 % der 203 Unternehmen, die für die Lurse-Studie „Trends in Vergütung und HR 2026/27“ befragt wurden, zählen das Thema zu ihren zentralen Prioritäten für 2026. Auch wenn die Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie erst 2027 erwartet wird, fehlt vielen Unternehmen die Grundlage für die Umsetzung: 38 % verfügen über keine oder nur unzureichende Stellenstrukturen. Unternehmen sollten jetzt ihre Strukturen prüfen bzw. aufbauen.
Pay-Equity-Analysen sind Standard, doch die Rechtslage bleibt der Unsicherheitsfaktor
Nahezu alle befragten Unternehmen führen bereits eine Pay Equity-Analyse durch oder planen dies. Haupttreiber ist die Vorbereitung auf gesetzliche Anforderungen. Die größte Hürde ist dabei eindeutig: 78 % der Unternehmen nennen die Unsicherheit über die konkreten Anforderungen der EU-Entgelttransparenzrichtlinie (ETRL) als zentrale Herausforderung. Denn die Umsetzung in nationales Recht wurde verschoben – erwartet wird sie erst 2027.
„Auch wenn die Richtlinie noch nicht in deutsches Recht umgesetzt ist, sollten Unternehmen jetzt mit der Transparenz starten“, betont Dr. Luc Sandfort, Consultant bei Lurse. „Eine frühzeitige, transparente Kommunikation der Kriterien zur Bildung von Vergleichsgruppen ist unerlässlich, um vorbereitet zu sein und das Vertrauen der Mitarbeitenden zu gewinnen.“
Fehlende Strukturen und Prozesse erschweren die Vorbereitung
Mehr als ein Drittel der Unternehmen gibt an keine oder nur unzureichende Stellenstrukturen vorweisen zu können. Ohne diese lassen sich gleiche und gleichwertige Arbeit nicht objektiv definieren und somit keine tragfähigen Vergleichsgruppen bilden.
„Der größte Hebel für wirksame Maßnahmen zur Schließung von Entgeltlücken liegt im Strukturellen“, so Paul Schulz, Senior Manager bei Lurse. „Eine klare Bewertung von Stellen nach ihrer Wertigkeit sowie ein gelebtes Vergütungssystem mit belastbarer Governance sind die Grundlage dafür, Entgeltunterschiede sachgerecht zu erklären und ihnen entgegenzuwirken.“
Handlungsbedarf zeigt sich auch beim Auskunftsrecht, das die Richtlinie deutlich verschärft: Nur 28 % der befragten Unternehmen verfügen über einen klar definierten Prozess zur Beantwortung von Auskunftsersuchen. Knapp die Hälfte beantwortet Anfragen weiterhin individuell – mit entsprechend hohem Verwaltungsaufwand.
Unternehmen setzen auf toolgestützte Lösungen
Über die Hälfte der Unternehmen nutzt bereits spezielle Tools für Pay Equity-Analysen, fast ein weiteres Drittel plant den Einsatz.
Lurse hat für diesen Bedarf das „Pay Equity Tool“ entwickelt. Es analysiert Entgeltstrukturen, unterstützt bei der Bildung von Vergleichsgruppen und prüft, ob Gehaltsunterschiede durch objektive Faktoren wie Tätigkeit oder Berufserfahrung erklärbar sind. Richtlinienkonforme Berichtsexporte für Berichtspflicht und individuelle Auskunftsanfragen sind per Knopfdruck möglich. Ergänzt wird die technische Auswertung durch die fachliche Begleitung von Lurse, um valide Datengrundlagen und fundierte Interpretation der Ergebnisse sicherzustellen.
Drei Schritte, die Unternehmen jetzt gehen sollten:
– Stellenstrukturen schaffen: Stellen nach ihrer Wertigkeit bewerten und Vergleichsgruppen definieren.
– Entgeltlücken analysieren: Unterschiede identifizieren und auf objektive Erklärbarkeit prüfen.
– Prozesse aufbauen: Standardisierten Ablauf für Auskunftsersuchen und Berichtspflichten etablieren.
Über die Studie
Die Lurse-Studie „Trends in Vergütung und HR 2026/27“, durchgeführt zwischen Mai und August 2026, basiert auf der Befragung von 203 Unternehmen aus verschiedenen Branchen, darunter IT- und Telekommunikationsdienstleister, Versicherungen, Banken, Chemie- und Pharmaunternehmen sowie der Automobilindustrie. Über die Hälfte der teilnehmenden Unternehmen beschäftigt mehr als 1.500 Mitarbeitende und erzielt in Deutschland einen Jahresumsatz von über 500 Millionen Euro.
Die Studie bietet HR-Verantwortlichen fundierte Einblicke in aktuelle Trends und Herausforderungen der Vergütungspolitik und Personalarbeit.
Über Lurse
Lurse ist ein führender HR- und bAV-Lösungsanbieter mit Fokus auf Compensation & Benefits, Pensions und Talents. Das Unternehmen ist an den Standorten Düsseldorf, Frankfurt/Main, Gevelsberg, Hannover, München, Paderborn/Salzkotten und Baar (CH) vertreten.
Seit 1989 berät Lurse große und mittelständische Kunden aller Branchen bei der Gestaltung, Weiterentwicklung und Harmonisierung von Vergütungs-, Benefits- und Performance-Systemen. Lurse verfügt über qualifizierte, seit Jahrzehnten gewachsene Benchmark-Informationen und über das Know-how zur Administration von bAV-Systemen. Die Berater:innen stellen als Expert:innen und Moderator:innen die erfolgreiche Umsetzung von HR-Lösungen mit allen involvierten Parteien sicher.
Lurse ist nach ISO 27001 zertifiziert. Die Datenhaltung und -verarbeitung erfolgt innerhalb der EU bzw. des Europäischen Wirtschaftsraumes. Sie berücksichtigt alle Compliance-Regeln und genügt den datenschutzrechtlichen Anforderungen.
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Quelle: ots
